Ce qu’il faut savoir sur le Contrat de Travail Temporaire (CTT)

Le contrat de travail temporaire, ou contrat de mission, est un contrat liant une entreprise de travail temporaire (ou agence d’intérim) à un salarié intérimaire.

Quelle est sa durée ? Que couvre-t-il ? Quels sont les droits des intérimaires ?

Définition : le contrat de travail temporaire ou mission 

Un contrat de travail temporaire, ou contrat de mission, est un contrat signé entre un salarié intérimaire et une Entreprise de Travail Temporaire (ETT).

Il sous-entend une relation de travail tripartite entre l’agence intérim, l’entreprise utilisatrice et le salarié intérimaire.

Le contrat de travail temporaire ne doit pas être confondu avec un contrat à durée déterminée (CDD). Ce dernier est lui aussi un contrat temporaire, mais ne concerne strictement que l’employeur qui recrute le salarié et le salarié lui-même.

Pour chaque relation de travail temporaire, deux contrats sont signés :

  • un contrat de travail (ou contrat de mission) liant le salarié intérimaire et son employeur. C’est-à-dire l’agence de travail temporaire,
  • un contrat de mise à disposition entre l’agence de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. C’est-à-dire l’entreprise dans laquelle le salarié intérimaire réalise sa mission.

A noter que le contrat de mission ne peut être utilisé que pour des missions temporaires dans les cas définis par la loi (se référer aux cas de recours plus bas dans l’article).

La mission prend fin à la date fixée dans le contrat de mission, ou en cas de terme imprécis, lorsque l’objet de la mission pour lequel le contrat a été signé est accompli (fin de la tâche, retour du salarié absent, etc).

Contrat de travail temporaire et les dates de souplesse

A noter que la durée du contrat de mission peut être aménagée si le contrat le prévoit. C’est ce qu’on appelle les dates de souplesse.

Les dates de souplesse dans un contrat de travail temporaire permettent de mettre fin à un contrat de mission quelques jours avant ou après le terme de la mission initialement fixée. Respectivement, nous parlerons de souplesse négative ou de souplesse positive.

Ainsi, l’entreprise peut décider de prolonger son intérimaire une journée de plus sans avoir recours à un avenant de prolongation. Ou bien de s’en séparer une ou deux journées avant sans risquer de se retrouver dans l’illégalité.

Le terme de la mission peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail. Il s’agit de jours ouvrés, donc de jours travaillés.

Pour les missions inférieures à 10 jours de travail, le terme de la mission peut être avancé ou reporté de 2 jours.

La durée initialement prévue au contrat ne peut être réduite de plus de 10 jours de travail.

De plus, la souplesse ne peut avoir pour effet de conduire à un dépassement de la durée maximale du contrat de travail temporaire. (Cf. le point sur la durée maximale des contrats de travail temporaire).

A noter que le délai de souplesse doit être obligatoirement inscrit dans le contrat de travail temporaire et le contrat de mise à disposition. Sans cette inscription, l’entreprise qui a recours à l’intérimaire doit respecter la date de fin prévue au contrat.

Quels contrats en intérim ?

L’agence de travail temporaire fournit deux types de contrats. Le contrat de :

  • de mission liant l’intérimaire à l’agence de travail temporaire,
  • de mise à disposition liant l’agence intérim à l’entreprise utilisatrice. Le contrat de travail temporaire peut être conclu soit :
    • avec un terme précis,
    • à durée minimale.

Le contrat avec terme précis correspond à un contrat qui dispose d’une date de début et d’une date de fin.

Le contrat à durée minimale est un contrat dont la fin correspond à un évènement dont on ne connaît pas la date précise. Il peut être utilisé dans le cadre du remplacement. Le contrat d’intérim ne prendra donc pas fin à une date précise mais au moment du retour du salarié permanent qui est remplacé.

Quels sont les cas de recours pour un contrat de mission intérimaire ?

Le recours au contrat de travail temporaire est strictement encadré par la loi. Il ne peut donc être utilisé dans le cadre de l’activité permanente d’une entreprise.

Seuls les recours suivants justifient l’emploi d’un contrat de travail temporaire.

Remplacement d’un salarié absent

  • Remplacement d’un salarié absent temporairement ou dont le contrat de travail est suspendu ou dans l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié.

En cas d’absence non définitive d’un salarié ou de suspension de son contrat de travail, l’entreprise utilisatrice peut faire appel à un intérimaire pour remplacer numériquement cette personne. Et cela, quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc) ou de la suspension de son contrat. A noter toutefois qu’un salarié en grève ne peut être remplacé par un salarié intérimaire.

  • Remplacement dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié sous CDI.

Lorsque le futur salarié en CDI a été recruté mais qu’il ne peut pas intégrer l’entreprise immédiatement (réalisation d’un préavis par exemple), il est possible de recourir à l’intérim dans l’attente de son intégration.

  • Remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant la suspension de son poste de travail.

Il est ainsi possible de recourir à l’intérim pour pourvoir un poste qui va être supprimé. Cette possibilité n’est ouverte que sous certaines conditions (validation de la suppression du poste, consultation du CSE….)

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

En cas d’accroissement temporaire ou limité de l’activité d’une entreprise, de tâche occasionnelle précisément définie et non durable, de survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens exorbitants ou encore de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, l’entreprise utilisatrice peut recourir au travail temporaire le temps de la durée de cet accroissement temporaire de l’activité.

Travaux temporaires par nature

  • Emplois à caractère saisonnier

Il s’agit des tâches qui sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et qui sont effectuées pour le compte d’une entreprise exerçant des activités obéissant aux mêmes variations (ex : cueillette des fruits et légumes, moisson, vendange, tourisme…).

En cas d’activité saisonnière, le recours au contrat de travail temporaire est autorisé.

  • Emplois « d’usage »

Par ailleurs, pour certains emplois, il est d’usage d’embaucher des salariés intérimaires du fait de la nature temporaire de l’activité. Les secteurs d’activité concernés sont définis par convention ou accord collectif étendu ou par décret via l’article 1251-1 du Code du travail. Ce sont les suivants :

  • hôtellerie et la restauration,
  • exploitations forestières,
  • sport professionnel,
  • les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique,
  • centres de loisirs et de vacances.

Il est interdit pour une entreprise de recourir à un travailleur temporaire dans les cas ci-dessous :

  • au sein d’un établissement où il a été procédé, au cours des 12 derniers mois, à un licenciement pour motif économique. Il est interdit de recourir, dans les 6 mois qui suivent ce licenciement à un CTT sur le même poste,
  • dans le cadre d’un remplacement d’un médecin du travail,
  • travaux particulièrement dangereux (la liste complète de ces travaux est énumérée dans l’article D 4154-1 du Code du travail),
  • remplacement d’un salarié en grève.

Quelle durée totale du contrat de mission temporaire ?

La durée totale du contrat de travail temporaire est fixée par l’entreprise utilisatrice selon ses besoins. A défaut d’une fin de contrat établie, l’entreprise et l’agence de travail temporaire doivent préciser une durée minimum dans le contrat de mission et de mise à disposition. Celle-ci est librement fixée par les parties.

D’après le Code du Travail, un contrat de mission ne peut excéder en principe 18 mois (renouvellement inclus), sauf cas spécifiques (voir ci-dessous) où la durée peut être étendue à 24 mois.

Quels sont alors les cas spécifiques où la durée du contrat de mission intérim peut atteindre les 24 mois (renouvellement inclus) ?

  • Lors d’un remplacement d’un salarié quittant définitivement l’entreprise avant la suppression de son poste de travail.
  • Pour une mission liée à une commande exceptionnelle à l’exportation.

A noter que pour un contrat d’apprentissage intérimaire, la durée du contrat de mission peut être portée à 36 mois pour être conforme avec le cycle de formation de l’apprenti.

Il faut également prendre en compte que pour le remplacement dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI, la durée du contrat de mission ne peut excéder 9 mois (renouvellement compris).

Renouvellement d’un contrat de travail temporaire

La convention ou l’accord de branche de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements. Toutefois, en aucun cas, ces adaptations ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En l’absence d’un accord de branche de l’entreprise utilisatrice sur le nombre de renouvellements, le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois maximum. Le(s) renouvellement(s) du contrat doit(vent) se faire dans la limite de la durée maximale d’un contrat intérimaire.

Quel délai de carence entre deux contrats de travail temporaires ?

A l’expiration du contrat intérimaire, pour pourvoir le même poste de travail, l’entreprise utilisatrice doit respecter un délai de carence de :

  • un tiers de la durée du contrat de mission lorsque la durée de mission est de 14 jours ou plus. Par exemple, pour un contrat initial de 3 mois, l’entreprise doit appliquer un délai de carence d’un mois avant de conclure un nouveau contrat de travail temporaire avec un salarié intérimaire pour le même poste de travail.
  • La moitié de la durée du contrat de mission, lorsque la durée de mission est inférieure à 14 jours.

Cependant, il existe certains cas dans lesquels le délai de carence ne s’applique pas. Il est donc possible de faire succéder, pour certains cas, deux contrats de travail temporaire pour le même poste de travail sans respecter aucun délai. Par exemple entre :

  • deux contrats d’usage constant,
  • un contrat d’usage et un contre de remplacement,
  • deux contrats saisonniers,
  • un contrat saisonnier et un contrat d’usage,
  • un contrat saisonnier et un contrat de remplacement.
  • Et en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

Que doit contenir un contrat de travail temporaire ?

Un contrat de travail temporaire (ou de mission) doit inclure tous les éléments suivants :

  • la qualification professionnelle de l’intérimaire (statut),
  • les modalités de la rémunération incluant les indemnités obligatoires de fin de mission et compensatrices de congés payés (équivalentes chacune à 10% du salaire brut total perçu) et autres primes optionnelles (primes de repas, indemnités kilométriques, etc),
  • la durée de la période d’essai,
  • la mention d’une éventuelle embauche (en CDD ou CDI) de l’intérimaire à la fin de sa mission,
  • l’adresse et le nom de l’organisme de prévoyance et de la caisse complémentaire dont relève l’agence intérim,
  • les mentions présentes au contrat de mise à disposition : le lieu, horaires et durée de la mission, le motif du contrat,
  • la durée de la période de souplesse,

Est-ce que le contrat de travail temporaire peut-être rompu ?

Tout comme le CDD, le contrat de mission intérimaire ne peut être rompu en principe. Il existe cependant quelques situations, encadrées par le droit du travail intérimaire, qui légalisent la rupture du contrat intérimaire :

  • en cas de force majeure,
  • en cas d’embauche de l’intérimaire en CDI,
  • si l’une des deux parties souhaite mettre fin au contrat de l’intérimaire pendant sa période d’essai,
  • en cas de faute grave du salarié intérimaire,
  • lors d’un refus de la demande de souplesse.

Quelle est la durée de la période d’essai d’un intérimaire ?

  • Pour le Contrat de Travail Temporaire

Le CTT comporte en général une période d’essai, dont la durée légale est de :

  • 2 jours pour un contrat dont la durée est égale ou inférieure à 1 mois ;
  • 3 jours pour un contrat dont la durée est comprise entre 1 et 2 mois ;
  • 5 jours pour un contrat dont la durée dépasse les 2 mois.
  • Pour le CDI Intérimaire

L’intérimaire disposant d’un statut de CDI intérimaire dispose d’une période d’essai rallongée.

En effet, le CDI peut comporter une période d’essai. En revanche, les lettres de mission ne peuvent pas prévoir de période d’essai …

Le CDI intérimaire est un CTT permettant au salarié intérimaire d’effectuer plusieurs missions d’intérim pour une période maximale de 36 mois. Contrairement à une période de 18 mois maximale en principe pour une mission d’intérim classique, et de percevoir un salaire minimum garanti lors de périodes d’inactivité.

La période d’essai est similaire aux périodes d’essai dans le cadre des CDI classique, soit une durée (renouvelable une fois si accord des deux parties) de :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • 4 mois pour les cadres.

Cependant, si l’intérimaire a effectué des missions pour l’agence intérim qui l’embauche au cours des 4 mois précédant son embauche en CDI intérimaire, alors la durée de ces précédentes missions est déduite de cette période d’essai.

Le CDI intérimaire est un CTT permettant au salarié intérimaire d’effectuer plusieurs missions d’intérim pour une période maximale de 36 mois, contrairement à une période de 18 mois maximale en principe pour une mission d’intérim classique, et de percevoir un salaire minimum garanti lors de périodes d’inactivité.

Quels sont les droits pour les salariés intérimaires ?

Les salariés intérimaires doivent bénéficier des mêmes droits et avantages en vigueur que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’ils sont placés dans des situations similaires. A savoir :

  • les mêmes conditions d’emploi et avantages collectifs que les autres salariés de l’entreprise (tickets restaurants, équipements de protection individuelle, douches, sécurité et hygiène, etc),
  • rémunération équivalente au salarié permanent pour une qualification et poste similaire,
  • durée du travail et temps de repos similaire,
  • indemnité compensatrice de congés payés : l’intérimaire perçoit une indemnité compensatrice au titre des congés payés.

Enfin, en fonction de la nature du poste, le salarié intérimaire doit disposer d’une formation à la sécurité si son poste présente des risques pour la santé et la sécurité du personnel.

Quels avantages pour le contrat de travail temporaire ?

Le contrat intérimaire présente de nombreux avantages. Par exemple :

  • la possibilité de multiplier les expériences et de monter en compétences,
  • un tremplin vers le CDI,
  • un versement d’indemnités de précarité (Indemnité de fin de mission et indemnités compensatrices de congés payés).

Conclusion

Le contrat de travail temporaire permet à la fois de combler les besoins temporaires d’une entreprise et de développer les compétences des salariés intérimaires.

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