Covid-19 : quels droits et obligations pour vos salariés ?

Face à la propagation de l’épidémie du coronavirus, de nombreux salariés se posent des questions sur leurs droits et obligations en matière d’emploi.

En effet, selon l’article L.4121-1 du Code du travail, les entreprises ont une obligation de sécurité envers leurs salariés et sont dans l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de leurs employés.

Quelles mesures précisément les employeurs sont-ils dans l’obligation ou le droit de prendre pour protéger leurs employés ?

Nous allons couvrir ici les principales mesures pouvant affecter vos salariés :

Un salarié peut-il travailler depuis chez lui ?  

Les entreprises sont désormais incitées à privilégier le télétravail si le secteur d’activité le permet. Si le télétravail n’est pas possible, l’entreprise doit faire en sorte de limiter au maximum :

  • toute sortie professionnelle ou réunion non indispensable (conférences, meetings, etc.)
  • les lieux où se trouvent des personnes fragiles,
  • confinement dans des endroits isolés avec plus de 100 personnes.

et privilégier les communications en visio-conférence ou par téléphone.

Si le télétravail nécessite habituellement l’accord du salarié et de l’employeur, l’article L. 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. Si vous devez travailler depuis chez vous, suivez ces 5 conseils pour maximiser au mieux ces journées de travail à distance.

A noter que le salaire des salariés invités ou souhaitant travailler depuis chez eux n’est pas suspendu ou diminué pendant la durée de leur télétravail. Ils continueront donc de percevoir la même rémunération.

La période de quarantaine tombe pendant la période de congés de votre salarié : que faire ? 

Si l’un de vos salariés a posé des jours de congés et qu’il est confinés ou mis en quarantaine, sa période de congés est alors reportée à une date ultérieure et ses jours non déduits.

Dans quelles conditions un employé peut-il exercer son droit de retrait ?  

D’après l’article L. 4131-1 du code du travail, un salarié a le droit d’exercer son droit de retrait dont il a un “motif raisonnable de penser que l’activité qu’il exerce présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé”.

A noter que l’article de loi a été pensé dans le cadre d’une situation particulière de travail et non dans le cadre d’une pandémie/épidémie. Dans la mesure où l’employeur a mis en oeuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales émises par le gouvernement (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus), le droit de retrait ne peut être en principe invoqué.

Le droit de retrait peut s’appliquer en revanche si l’employeur demandait au salarié de se déplacer dans une zone (à l’étranger ou en France) de circulation active du virus.

Quel sera l’impact du confinement sur la rémunération de vos employés ? 

Suite à l’annonce du président la République lundi 16 mars. Les salariés et intérimaires travaillant dans des secteurs “non essentiels” se voient dans l’obligation de travailler depuis chez eux. Cela concerne, principalement, tous les salariés ne travaillant pas dans les secteurs d’activité suivants :

  • services médicaux et para-médicaux (pharmaciens, infirmiers, médecins et personnels hospitaliers) ;
  • banques ;
  • industrie de distribution alimentaire.

Comme mentionné plus haut, deux options sont alors possibles :

1 – Si le salarié a la possibilité de travailler de chez lui sans impacter la nature de son travail et celui de son entreprise, alors il continuera à percevoir une rémunération semblable d’avant sa mise en confinement.

2 – Si le salarié contraint à la mise en quarantaine ne peut exercer son activité dans des conditions normales. Son employeur est alors contraint de le mettre au chômage partiel. En conséquence, et pour la durée du chômage partiel, il percevra 84% de sa rémunération nette touchée antérieurement, ou 100% s’il était tributaire du SMIC.

Chômage partiel : quel est l’impact sur la rémunération de vos salariés ? 

Malheureusement, pour certaines entreprises, il n’est pas possible de poursuivre leurs activités en télétravail ou bien certaines d’entres subissent un ralentissement ; voire une suspension de leur activité économique. Notamment dans le secteur du tourisme et de la restauration, ce qui les obligent alors à recourir au chômage partiel.

Quelle que soit la taille de l’entreprise ou le nombre de salariés, chaque entreprise concernée peut bénéficier du chômage partiel pour ses salariés. Les contrats de travail, quel que soit le statut du travailleur, sont alors suspendus le temps de la durée du chômage partiel. Outre les mesures financières mises en place par le gouvernement pour soutenir les entreprises qui s’est engagé à prendre en charge 100% les coûts du chômage partiel, l’impact sur la rémunération des salariés est la suivante :

  • les salariés recevront 70% de leur salaire brut, soit environ 84% de leur salaire net.
  • les salariés payés au SMIC quant à eux continuent de toucher 100% de leur salaire durant la période de chômage partiel.

Quelles sont les heures indemnisables au chômage partiel ?

L’activité partielle ne couvre que la durée légale du temps de travail, à savoir 35 heures hebdomadaire. Par conséquent, les heures supplémentaires, soit les heures supérieures à la durée légale de travail, ne donnent pas lieu à indemnisation au titre du chômage partiel.

Exemple :

Vous décidez de faire chômer votre salarié deux jours par semaine. Son contrat de travail prévoit un temps de travail hebdomadaire de 39 heures :

  • 39h / 5 jours = 7.8 heures par jour
    Lundi, mardi, mercredi travaillés = 7.8 heures x 3 jours = 23.4 heures travaillées
  • 35 heures légales – 23.4 heures travaillées = 11.6 heures indemnisables au titre de l’activité partielle

Quel sera le montant de son salaire s’il est en arrêt maladie ? 

Quel que soit le statut (salarié temporaire ou permanent), si votre salarié doit se mettre en arrêt maladie, l’assurance maladie lui versera des indemnités journalières correspondant à 50% du salaire journalier de base sans jour de carence. Celui-ci est calculé en multipliant par 3 le montant des trois derniers salaires bruts perçus avant l’arrêt de travail, puis divisé par 91,25.

Par ex, si votre salarié touche un salaire brut de 2000 euros, le montant sera calculé comme suit:

  • (2000 X 3) / 91,25 = 65.75
  • 65,75 X 50% = 32.87 euros

Soit un montant journalier de 32.87 euros. (A noter que les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ne peuvent excéder 45.55 euros).

Cependant, selon le statut, l’indemnité complémentaire versée par l’employeur varie.

LES SALARIÉS PERMANENTS :

ont droit à un complément versé par l’employeur comme suit:

  • 50% de l’indemnité journalière pour les 30 premiers jours (+ 15 jours pour une période entière de 5 ans d’ancienneté dans la limite de 90 jours au total)
  • 75% de l’indemnité journalière pendant les 30 jours suivants (+ 10 jours pour une période entière de 5 ans d’ancienneté dans la limite de 90 jours au total)

LES SALARIÉS TEMPORAIRES :

ont droit à un complément versé par l’employeur (agence de travail temporaire) comme suit:

  • 90 % du salaire du contrat suspendu pendant les 30 premiers jours ;
  • 2/3 du salaire du contrat suspendu pendant les 30 jours suivants.

Pour pouvoir en bénéficier, les salariés intérimaires doivent cependant être toujours en contrat de travail au jour de l’arrêt de travail. (A noter que cette indemnisation complémentaire cesse à la date du terme du contrat de mission ou à sa rupture).

Pour les salariés intérimaires, l’IFM et L’ICCP sont-elles versées ? 

La période d’activité partielle des salariés intérimaires n’ouvrirait pas droit ni à l’IFM, ni à l’ICCP car ce sont des revenus de compléments.

Concrètement, les salariés intérimaires ne peuvent percevoir les indemnités de formation et congés payés sur leurs heures chômées.

Quelles conséquences sur le contrat de mission des intérimaires ? 

Pendant la période d’activité partielle, le contrat de mission des salariés intérimaires est suspendu et reprend effet dès la fin de cette période. A noter que les salariés peuvent bénéficier d’actions de formation pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle. Dans ce cas, l’indemnisation des salariés est portée à 100 % de leur salaire horaire net.

Les salariés intérimaires dont le contrat est suspendu et qui perçoivent l’indemnité d’activité partielle peuvent exercer une activité salariée chez un autre employeur mais ne peuvent conclure un autre contrat de mission dans la même entreprise de travail temporaire pendant la période d’activité partielle.