Les Ordonnances « Macron » en bref

Ordonnances Macron en bref

Les ordonnances » Macron » prises en application de la loi d’habilitation à renforcer le dialogue social du 15 septembre 2017 ont été publiées au Journal Officiel le 23 septembre 2017.

Les 6 ordonnances sont relatives :

  • au renforcement de la négociation collective et à son cadre,
  • à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et aux responsabilités syndicales,
  • à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail,
  • au compte professionnel de prévention,
  • et au prélèvement à la source.

Ces ordonnances sont entrées en vigueur depuis le 24 septembre 2017, mais certaines mesures nécessitent des textes d’application qui sont attendus d’ici le 31 décembre 2017.

Parmi les mesures prévues par les ordonnances, nous vous en exposons quelques-unes.

Primauté de l’accord d’entreprise

 Le champ de la primauté de l’accord d’entreprise est largement étendu puisque cette primauté devient la règle, l’accord de branche conservant, par exceptions, quelques domaines (salaires minima, classifications, égalité professionnelle entre hommes et femmes..).

De plus, les accords d’entreprise dérogatoires aux contrats de travail des salariés voient leurs régimes juridiques unifiés par la création d’un nouveau type d’accord « simplifié » permettant :

  • d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
  • d’aménager la rémunération (dans le respect du Smic et des salaires minima conventionnels) ;
  • ou encore de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

Fusion des Instances Représentatives du Personnel (IRP)

A compter du 1er janvier 2020, une nouvelle instance intitulée « Comité Social et Economique » (CSE) remplacera les Délégués du Personnel (DP), le Comité d’Entreprise (CE) et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). Il n’y aura plus la possibilité de conserver ces instances séparées.

D’ici là, toute entreprise d’au moins 11 salariés devra mettre en place cette nouvelle instance à des dates différentes, selon qu’elles sont déjà dotées d’IRP et selon le terme du mandat des IRP actuellement présentes.

Les attributions du CSE varieront selon que l’entreprise compte entre 11 et 49 salariés ou au moins 50 salariés, et reprendront en partie celles qu’avaient déjà les DP, le CE et le CHSCT.

Plafonnement des indemnités prud’homales

Il est désormais imposé au juge prud’homal un référentiel obligatoire pour la fixation du montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce barème, élaboré sous forme de tableaux, prévoit à la fois des planchers et des plafonds d’indemnisation dont le montant est déterminé en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Par exception, l’application du barème doit être écartée lorsque le juge constate que le licenciement est nul. Dans ce cas, l’indemnité accordée est seulement soumise à un plancher minimal de six mois de salaire, sans plafonnement.

Plus précisément, le juge n’est pas lié par le barème dans les cas de nullités du licenciement liées :

  • à la violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, droit d’ester en justice, liberté syndicale, etc.) ;
  • à des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • à un motif discriminatoire ou à l’exercice d’une action en justice tendant à faire constater l’existence d’une discrimination ;
  • à l’exercice d’une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ou en matière de dénonciation de crimes et délits ;
  • ou encore causées par la violation des protections spécifiques liées à l’exercice d’un mandat, à la maternité et à la paternité, ainsi qu’aux accidents du travail et maladies professionnelles.

Mesures d’assouplissement et de simplification des règles encadrant les ruptures de contrat de travail

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail prévoit de mettre en œuvre diverses mesures pour assouplir et simplifier les règles encadrant les ruptures du contrat de travail, dans le but de rassurer les employeurs et de les inciter à embaucher.

Parmi ces mesures, on peut notamment citer les mesures suivantes :

  • préciser le motif après notification de la lettre de licenciement ;
  • proposer un modèle-type de la lettre de licenciement (fixés par décret) ;
  • réduire les niveaux d’indemnisation dans certains cas : l’ordonnance réduit de un an à huit mois ininterrompus la condition d’ancienneté requise pour ouvrir droit à l’indemnité légale de licenciement ;
  • créer une procédure de rupture conventionnelle collective, afin de sécuriser les départs volontaires.

Revalorisation de l’indemnité légale de licenciement

Une nouvelle formule de calcul s’applique aux licenciements et mises à la retraite notifiés, ainsi qu’aux ruptures conventionnelles conclues à compter du 27 septembre 2017.

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à :

  • un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans,
  • un tiers de mois par année d’ancienneté au-delà de dix ans.

Il en résulte donc une revalorisation de 25% pour les dix premières années d’ancienneté, qui devient dégressive au-delà (inférieure à 10% à compter de 20 ans d’ancienneté et à 6% à compter de 30 ans).

Assouplissement du cadre juridique des licenciements économiques

Désormais, le périmètre géographique d’appréciation du motif économique n’est plus évalué au niveau international, mais uniquement au niveau national.

L’obligation de reclassement est également assouplie. Il est en effet désormais permis à l’employeur de présenter l’ensemble des postes disponibles au salarié sur une liste disponible sur l’intranet. De plus, il n’a plus à proposer aux salariés les postes disponibles à l’étranger.

CDD, intérim et CDI de chantier : de nouvelles prérogatives accordées à la branche

Les ordonnances du 22 septembre 2017 ouvrent de nouveaux sujets à la négociation de branche qui auparavant relevaient de la loi. Tel est notamment le cas de la durée, du renouvellement et du délai de carence entre deux contrats successifs quant aux CDD et aux contrats de mission, ou encore des motifs de recours aux CDI de chantier ou d’opération. Ces dispositions s’appliquent aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de l’ordonnance, c’est-à-dire depuis le 24 septembre 2017.

Ainsi, s’agissant du CDD et du CTT, peuvent désormais faire l’objet d’une négociation au niveau de la branche professionnelle :

  • la durée totale du contrat ;
  • le nombre maximal de renouvellements possibles ;
  • ainsi que les modalités de calcul du délai de carence en cas de contrats successifs et les cas dans lesquels un tel délai ne s’applique pas.

S’agissant du CDI de chantier, l’ordonnance permet donc la définition des motifs de recours à un contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération (dit «CDI de chantier ou d’opération») par accord de branche étendu.

Ce dernier doit préciser :

  • la taille des entreprises concernées ;
  • les activités concernées ;
  • les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
  • les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés;
  • les garanties en terme de formation pour les salariés concernés ;
  • les modalités adaptées de rupture du contrat dans la situation où le chantier ou l’opération ne pourrait pas se réaliser ou se terminerait de manière anticipée.

Prélèvement à la source : report au 1er janvier 2019

Le prélèvement à la source s’appliquera, comme annoncé par le gouvernement, aux revenus perçus ou réalisés à compter du 1er janvier 2019, et non ceux perçus ou réalisés à compter du 1er janvier 2018.

Par conséquent, l’impôt sur le revenu de l’année 2017 restera établi et recouvré dans les conditions actuellement en vigueur.